Per anni, in molte aziende, parlare di stipendio è stato un tabù: un fatto privato, quasi imbarazzante, più facile da evitare che da discutere. Ora lo Stato prova a ribaltare la regola non scritta del silenzio: con un decreto legislativo atteso in Consiglio dei ministri, i lavoratori potranno chiedere dati chiari sulla retribuzione media di chi svolge lo stesso lavoro (per categoria, non sul singolo collega) e sui criteri con cui l’impresa stabilisce stipendi e progressioni.
Il “diritto di sapere” e la risposta entro due mesi
La bozza mette nero su bianco un passaggio che può cambiare i rapporti interni: il dipendente potrà richiedere informazioni scritte sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, delle categorie comparabili. Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi. E non basta una risposta vaga: se i dati risultano imprecisi o incompleti, il lavoratore potrà chiedere ulteriori chiarimenti e l’azienda dovrà motivare. Inoltre, la norma rafforza un principio chiave: nessuno dovrebbe essere ostacolato nel rendere nota la propria retribuzione.
Trasparenza anche nei colloqui
Il decreto non riguarda soltanto chi è già in organico. Si estende anche ai candidati: lo stipendio iniziale dovrà comparire negli avvisi e nei bandi, e durante la selezione non sarà possibile chiedere quanto si guadagnava prima — né raccogliere l’informazione “di sponda”, passando da recruiter o società esterne. Un cambio di passo che punta a spezzare la catena delle disuguaglianze: se il punto di partenza è trasparente, diventa più difficile trascinarsi dietro vecchi divari.
Il nodo PMI, il gender pay gap e la partita dei controlli
La portata è ampia e chiama le aziende a rivedere procedure e griglie interne per evitare contenziosi. Non a caso, dal ministero del Lavoro arrivano segnali di “riflessioni in corso”: tra le ipotesi, alleggerire alcuni obblighi per le imprese più piccole e rafforzare le procedure conciliatorie. Sul fronte del divario di genere, la bozza chiede criteri di determinazione degli stipendi “oggettivi e neutrali” e, per i datori più grandi, prevede comunicazioni periodiche dei dati sul gender pay gap e la correzione delle differenze non motivate, soprattutto quando superano una certa soglia. In chiusura, resta la leva delle sanzioni: non il punto centrale, ma il promemoria che la trasparenza — una volta scritta in legge — diventa anche un obbligo.